Geschlechtsbedingte Benachteiligung bei Profiverträgen: Verlängerung und Entgelt

Eine Entscheidung über die Verlängerung, das Entgelt oder die Arbeitsbedingungen eines Profivertrags kann nach dem Gleichbehandlungsgesetz relevant sein, wenn das Geschlecht für die unterschiedliche Behandlung ausschlaggebend war. § 3 GlBG erfasst unmittelbare und mittelbare Diskriminierung im Zusammenhang mit einem Arbeitsverhältnis.

Für die Prüfung werden die konkrete Entscheidung, die Vergleichssituation und die dokumentierten Gründe getrennt betrachtet. Eine sportliche Auswahlentscheidung gehört nur dann in diesen Beitrag, wenn sie zugleich eine arbeitsrechtliche Entscheidung über Vertrag, Entgelt, Bedingungen oder Beendigung betrifft.

§ 3 GlBG verbietet eine unmittelbare oder mittelbare Diskriminierung aufgrund des Geschlechts im Zusammenhang mit einem Arbeitsverhältnis. Die Bestimmung nennt insbesondere die Begründung des Arbeitsverhältnisses, die Festsetzung des Entgelts, sonstige Arbeitsbedingungen und die Beendigung.

Bei einer geplanten Verlängerung muss daher zuerst die rechtliche Entscheidung beschrieben werden. Geht es um die Begründung einer weiteren Vertragsperiode, um eine Änderung der Bedingungen oder um das Ende eines bestehenden Arbeitsverhältnisses? Der Ausdruck Verlängerung kann mehrere Vorgänge abdecken und ersetzt diese Unterscheidung nicht.

Das Auslaufen einer Befristung ist für sich allein noch kein Beleg für eine geschlechtsbedingte Benachteiligung. Relevant wird die Entscheidung, wenn die Dokumente und der Ablauf darauf hindeuten, dass das Geschlecht die Auswahl, das Angebot, die Bedingungen oder die Beendigung beeinflusst hat. § 12 Abs. 7 GlBG enthält für bestimmte Kündigungen, vorzeitige Beendigungen und befristete Arbeitsverhältnisse besondere Rechtsfolgen. Die konkrete Vertragsform muss deshalb genau geprüft werden.

Eine Benachteiligung wird greifbar, wenn die Entscheidung mit der Behandlung einer anderen Person oder Personengruppe verglichen werden kann. Bei Entgeltfragen verlangt § 12 Abs. 2 GlBG gleiche Arbeit oder als gleichwertig anerkannte Arbeit sowie ein geringeres Entgelt als bei einer Person des anderen Geschlechts.

Im Profisport dürfen die Vergleichsdaten nicht bei der bloßen Position im Kader stehen bleiben. Zu prüfen sind die vereinbarte Tätigkeit, der Zeitraum, die Vertragsart, der Umfang der Pflichten und die Vergütungsstruktur. Sportliche Leistung kann für eine Vertragsentscheidung relevant sein. Sie erklärt eine unterschiedliche Behandlung aber erst dann ausreichend, wenn sie im konkreten Ablauf als sachlicher Entscheidungsgrund dokumentiert ist.

Für sonstige Arbeitsbedingungen kann der Vergleich dieselbe Struktur haben. Dazu zählen etwa konkrete Vertragskonditionen, Zugang zu vereinbarten Leistungen oder andere Bedingungen des Arbeitsverhältnisses. Die betroffene Bedingung und die Vergleichssituation sollten jeweils einzeln bezeichnet werden.

§ 3 Z 2 GlBG schützt vor geschlechtsbezogener Diskriminierung bei der Festsetzung des Entgelts. § 12 Abs. 2 knüpft die Rechtsfolge an gleiche Arbeit oder gleichwertige Arbeit und ein geringeres Entgelt als bei einer Person des anderen Geschlechts. Für den Vergleich muss daher der gesamte relevante Vergütungszeitraum feststehen.

Im Profivertrag gehören Fixum, Einsatz- und Erfolgsprämien, Sachleistungen sowie andere vertraglich zugesagte Vorteile in eine geordnete Übersicht. Jede Position braucht ihre Vertragsgrundlage, den maßgeblichen Zeitraum und den Betrag. Eine höhere Einzelprämie kann eine andere Vertragsstruktur ausgleichen oder auch selbst die relevante Ungleichbehandlung bilden. Das lässt sich nur anhand der konkreten Vereinbarungen beurteilen.

Die Abrechnung beantwortet eine andere Frage als der Anspruchsgrund. Sie zeigt, was der Verein berücksichtigt und ausbezahlt hat. Ob ein Bestandteil geschuldet war und ob die Differenz auf dem Geschlecht beruht, verlangt zusätzlich den Vergleich mit dem Vertrag, den Tatsachen und der Behandlung einer Person des anderen Geschlechts.

§ 12 Abs. 12 GlBG sieht eine abgestufte Regel vor. Die betroffene Person muss sich auf einen Diskriminierungstatbestand berufen und ihn glaubhaft machen. Dafür sind die Entscheidung, die unterschiedliche Behandlung, die Vergleichssituation und die Anhaltspunkte für das Geschlecht als Motiv möglichst konkret darzustellen.

Bei einem Vorbringen nach § 3 oder § 4 muss der Verein nach der gesetzlichen Regelung beweisen, dass ein anderes von ihm glaubhaft gemachtes Motiv wahrscheinlicher ausschlaggebend war, dass das andere Geschlecht eine unverzichtbare Voraussetzung für die Tätigkeit war oder dass ein gesetzlicher Rechtfertigungsgrund vorliegt. Die Entscheidung wird deshalb anhand des tatsächlichen Ablaufs und der Unterlagen geprüft.

Eine einzelne Äußerung oder ein einzelner Entgeltunterschied kann ein wichtiges Indiz sein. Für die Einordnung sollten jedoch auch Vertragsentwürfe, Auswahlnotizen, Nachrichten, Abrechnungen und Vergleichsdaten gesichert werden. Das verhindert, dass eine sportliche Begründung, eine Budgetentscheidung und ein mögliches Diskriminierungsmotiv vorschnell vermischt werden.

Die Rechtsfolge hängt von der betroffenen Entscheidung ab. Wird ein Arbeitsverhältnis wegen des Geschlechts nicht begründet, sieht § 12 Abs. 1 GlBG bei einer diskriminierungsfreien Auswahl mindestens zwei Monatsentgelte vor. Wenn die Benachteiligung nachweisbar nur in der verweigerten Berücksichtigung der Bewerbung liegt, nennt die Bestimmung bis zu 500 Euro. Diese Regel bezieht sich auf die Begründung eines Arbeitsverhältnisses und ist nicht automatisch auf jede Vertragsverlängerung übertragbar.

Bei geringerem Entgelt für gleiche oder gleichwertige Arbeit besteht nach § 12 Abs. 2 GlBG ein Anspruch auf Bezahlung der Differenz und auf Entschädigung für die erlittene persönliche Beeinträchtigung. Bei ungleichen sonstigen Arbeitsbedingungen kann § 12 Abs. 6 die Gewährung gleicher Bedingungen oder Ersatz des Vermögensschadens und eine Entschädigung tragen.

Bei einer geschlechtsbedingten Kündigung oder vorzeitigen Beendigung sieht § 12 Abs. 7 GlBG eine gerichtliche Anfechtung vor. Für ein befristetes Arbeitsverhältnis, das auf die Umwandlung in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis angelegt ist, nennt die Bestimmung außerdem eine Klage auf Feststellung des unbefristeten Bestehens, wenn die Beendigung wegen des Geschlechts durch Zeitablauf eingetreten ist. Wer die Beendigung gegen sich gelten lässt, kann Ersatz des Vermögensschadens und eine Entschädigung verlangen. Die konkrete Rechtsfolge und allfällige Verfahrensfristen brauchen eine Prüfung des Einzelfalls.

Für die Vertragsentscheidung gehören der aktuelle Profivertrag, alle Nachträge, Verlängerungsangebote, Absagen und die Kommunikation über die Gründe in eine gemeinsame Akte. Ergänzend sind Vertragsentwürfe oder Abrechnungen vergleichbarer Spieler hilfreich, soweit sie rechtmäßig zugänglich und für den Vergleich erforderlich sind.

Ordnen Sie die Unterlagen nach Datum und Entscheidungsschritt: Welche Vertragsperiode lief? Wann wurde über die Verlängerung gesprochen? Welche Bedingungen wurden angeboten? Welche Begründung wurde genannt? Welche Person oder Personengruppe dient als Vergleich? Welche finanzielle oder sonstige Folge ist eingetreten?

Bei Entgeltfragen sollte eine Tabelle zwischen Fixum, Prämien, Sachleistungen, Zeitraum, vertraglicher Grundlage, Abrechnung und tatsächlicher Zahlung unterscheiden. Bei Bedingungen oder Beendigung sind Anweisungen, Nachrichten, Gesprächsnotizen und der Zeitpunkt der Entscheidung gesondert zu sichern.

Ist jede Nichtverlängerung eines Profivertrags eine Diskriminierung?
Nein. Entscheidend sind die konkrete Entscheidung, das mögliche Motiv, die Vergleichssituation und die dokumentierten Gründe. Das Ende einer Befristung trägt für sich allein noch keine geschlechtsbezogene Benachteiligung.

Wie lässt sich eine Entgeltbenachteiligung erkennen?
Verglichen werden gleiche oder gleichwertige Arbeit, die konkreten Entgeltbestandteile und die Behandlung einer Person des anderen Geschlechts. Fixum, Prämien und Sachleistungen müssen nach Vertrag und Zeitraum geordnet werden.

Kann eine sportliche Auswahlentscheidung trotzdem relevant sein?
Eine rein sportrechtliche Auswahl ohne arbeitsrechtliche Benachteiligung fällt nicht in den Schwerpunkt dieses Beitrags. Wird die Auswahl zur Begründung, Verlängerung, Entgeltfestsetzung oder Beendigung des Arbeitsverhältnisses verwendet, ist ihre Gleichbehandlungsrelevanz gesondert zu prüfen.

Wer muss die Benachteiligung beweisen?
Die betroffene Person muss den Diskriminierungstatbestand nach § 12 Abs. 12 GlBG glaubhaft machen. Danach gelten für das Vorbringen nach §§ 3 oder 4 die dort geregelten Anforderungen an die Begründung und den Beweis des Vereins.

Welche Ansprüche gibt es bei einer diskriminierenden Nichtverlängerung?
Das hängt von der Vertragsform und der konkreten Rechtsfolge ab. § 12 Abs. 7 GlBG behandelt bestimmte Beendigungen und besondere befristete Arbeitsverhältnisse. Daneben können je nach Entscheidung finanzielle Ansprüche wegen Entgelt- oder Bedingungsbenachteiligung in Betracht kommen.

Sichern Sie den vollständigen Vertrag mit allen Nachträgen, die Kommunikation zur Verlängerung oder Beendigung, Angebote, Absagen, Abrechnungen und die Unterlagen zur Vergleichsperson. Schreiben Sie die Entscheidung und die behauptete Begründung in einer kurzen Chronologie nieder.

Für die weitere Einordnung sollten Sie die geschlechtsbezogene Frage von angrenzenden Vertragsthemen trennen. Die Beiträge zum befristeten Profivertrag und zur Verlängerungsoption sowie zur Entgeltabrechnung im Profivertrag behandeln jeweils andere Prüfungsfragen.

Kontakt zur Kanzlei
Wenn Sie eine mögliche Benachteiligung bei Verlängerung, Entgelt oder Arbeitsbedingungen prüfen lassen möchten, halten Sie Vertrag, Nachträge, Vergleichsdaten und die zeitliche Abfolge bereit. Mag. Bernhard Brandauer, Rechtsanwalt, bespricht mit Ihnen die nächsten sinnvollen Schritte.

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