Nachvertragliches Wettbewerbsverbot im Profifußball: Darf der Spieler zum Konkurrenzverein wechseln?

Ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot soll verhindern, dass ein Spieler nach dem Ende seines Vertrags unmittelbar zu einem Konkurrenzverein wechselt. Im österreichischen Arbeitsrecht ist eine solche Konkurrenzklausel aber keine automatische Transfersperre. Entscheidend sind die Anwendbarkeit des Angestelltengesetzes, die gesetzliche Entgeltgrenze sowie Gegenstand, Dauer und Ort der Beschränkung.

Für den Spieler und den Verein zählt deshalb nicht nur, ob im Vertrag das Wort Wettbewerbsverbot steht. Die Klausel muss in ihrem konkreten Umfang geprüft werden. Ein zu weiter Ausschluss kann das berufliche Fortkommen unbillig erschweren und die Durchsetzung des Vereins schwächen.

Ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot ist eine Vereinbarung, die den Angestellten für die Zeit nach dem Ende des Dienstverhältnisses in seiner Erwerbstätigkeit beschränkt. Bei einem Profifußballer ist daher zuerst zu klären, ob das konkrete Vertragsverhältnis als Angestelltenverhältnis unter das Angestelltengesetz fällt. Die Bezeichnung im Vertrag allein entscheidet diese Vorfrage nicht.

§ 36 Abs 1 AngG verlangt, dass sich die Beschränkung auf die Tätigkeit des Angestellten im Geschäftszweig des Dienstgebers bezieht. Außerdem darf sie den Zeitraum eines Jahres nicht übersteigen. Schließlich darf die Klausel nach Gegenstand, Zeit oder Ort im Verhältnis zum geschäftlichen Interesse des Vereins keine unbillige Erschwerung des Fortkommens enthalten.

Für den Profifußball bedeutet das: Ein Verein darf sein berechtigtes Interesse am Schutz seiner sportlichen und wirtschaftlichen Position beschreiben. Daraus folgt aber kein pauschales Verbot, für jeden anderen Verein oder in jeder Funktion zu arbeiten. Die konkrete Spielklasse, Tätigkeit, Region und Wettbewerbsnähe können für die Abwägung wichtig sein.

Nach § 36 Abs 2 AngG ist eine Konkurrenzklausel unwirksam, wenn das für den letzten Monat des Dienstverhältnisses gebührende Entgelt das Zwanzigfache der Höchstbeitragsgrundlage nach § 45 ASVG nicht übersteigt. Die gesetzliche Grenze wird daher nicht anhand einer beliebigen Jahresvergütung geprüft, sondern anhand des maßgeblichen Monatsentgelts.

Sonderzahlungen bleiben bei dieser Berechnung außer Betracht. Prämien, Boni, Sachbezüge und variable Vergütungen dürfen deshalb nicht ohne genaue Zuordnung in die maßgebliche Vergleichsgröße eingerechnet werden. Bei einem Profivertrag müssen insbesondere Grundgehalt, laufende Zulagen und leistungsabhängige Bestandteile sauber auseinandergehalten werden.

Die Entgeltgrenze ist zum maßgeblichen Zeitpunkt mit der dann geltenden Höchstbeitragsgrundlage abzugleichen. Ein Verein sollte die letzte Abrechnung und die vertragliche Fälligkeitslage sichern. Für den Spieler ist umgekehrt wichtig, ob der Verein von einer unzutreffenden Jahreszahl oder von Sonderzahlungen ausgeht.

Die gesetzliche Höchstdauer beträgt ein Jahr. Eine längere Bindung kann nicht dadurch gerechtfertigt werden, dass der Spieler im Profisport tätig ist oder ein Vereinswechsel wirtschaftlich besonders bedeutend wäre. Die Jahresfrist bezieht sich auf die Zeit nach der Beendigung des Dienstverhältnisses.

Sachlich muss die Klausel an den Geschäftszweig des Vereins und an die konkrete Tätigkeit des Spielers anknüpfen. Ein Verbot jeder Tätigkeit im Fußball wäre etwas anderes als eine begrenzte Regelung für eine unmittelbar konkurrierende Spielertätigkeit. Ob diese Differenzierung trägt, hängt vom Vertragswortlaut und vom tatsächlichen Vereinsinteresse ab.

Auch eine räumliche Begrenzung kann entscheidend sein. Eine Klausel, die alle Vereine weltweit erfasst, obwohl das Interesse des Vereins tatsächlich nur einen bestimmten Wettbewerb oder Markt betrifft, ist besonders erklärungsbedürftig. Bei Nachwuchsarbeit, Frauenfußball, Trainerfunktion und administrativer Tätigkeit ist jeweils gesondert zu prüfen, ob dieselbe Konkurrenz vorliegt.

Die kurze Antwort lautet: möglicherweise. Ein Vereinswechsel ist nicht allein deshalb ausgeschlossen, weil der frühere Vertrag eine Konkurrenzklausel enthält. Zuerst müssen die Wirksamkeitsvoraussetzungen nach § 36 AngG, der genaue Inhalt der Klausel und die neue Tätigkeit gemeinsam geprüft werden.

Ein Konkurrenzverein ist nicht automatisch jeder andere Fußballverein. Die Klausel kann auf einen bestimmten Geschäftszweig, eine bestimmte Tätigkeit oder ein bestimmtes Gebiet zugeschnitten sein. Ein Wechsel zu einem Verein mit anderer sportlicher Funktion oder außerhalb der tatsächlich geschützten Konkurrenz kann daher anders zu beurteilen sein als der direkte Wechsel in eine vergleichbare Position.

§ 879 ABGB bleibt als allgemeine Grenze für gesetzeswidrige oder sittenwidrige Vereinbarungen relevant. Eine Klausel darf nicht bloß den Wechsel verhindern, ohne ein schützenswertes Vereinsinteresse angemessen zu erfassen. Ob ein Verstoß vorliegt, lässt sich erst nach Gegenüberstellung von Wortlaut, Ablauf, Rolle und neuem Tätigkeitsbild beurteilen.

Die Art der Vertragsbeendigung kann die Berufung des Vereins auf die Konkurrenzklausel ausschließen. Nach § 37 Abs 1 AngG kann der Dienstgeber die daraus folgenden Rechte nicht geltend machen, wenn er durch schuldbares Verhalten begründeten Anlass zum vorzeitigen Austritt oder zur Kündigung des Angestellten gegeben hat.

Auch bei einer Beendigung durch den Dienstgeber bestehen Einschränkungen. Nach § 37 Abs 2 AngG kann die Klausel grundsätzlich nicht geltend gemacht werden, außer der Angestellte hat durch schuldbares Verhalten Anlass gegeben oder der Dienstgeber hat bei der Auflösung erklärt, während der Beschränkung das zuletzt gebührende Entgelt zu leisten. Der Beendigungsgrund und die Erklärungen im Auflösungsschreiben sind deshalb besonders wichtig.

Wurde für einen Verstoß eine Konventionalstrafe vereinbart, begrenzt § 37 Abs 3 AngG deren Höhe auf das Sechsfache des letzten Nettoentgelts ohne Sonderzahlungen. Wenn der Angestellte eine solche Strafe versprochen hat, kann der Dienstgeber grundsätzlich nur die verwirkte Strafe verlangen, nicht zusätzlich Erfüllung oder weiteren Schadenersatz aus demselben Verstoß.

Für die Prüfung gehören der unterschriebene Spielervertrag, alle Nachträge und die genaue Konkurrenzklausel zusammen. Ergänzend sind die letzte Entgeltabrechnung, Vereinbarungen über Prämien und Sachbezüge, das Beendigungsschreiben sowie allfällige Erklärungen zur weiteren Entgeltzahlung zu sichern.

Der neue Tätigkeitsplan sollte nicht nur den Namen des Konkurrenzvereins enthalten. Wichtig sind Position, Aufgaben, Spielklasse, Region, Beginn, Dauer und die Frage, ob der Spieler tatsächlich in einer vergleichbaren Funktion eingesetzt werden soll. Erst dadurch lässt sich die Reichweite der Klausel mit dem neuen Vorhaben vergleichen.

Ordnen Sie außerdem die zeitliche Abfolge: Abschluss der Klausel, letzte Vertragsänderung, Beendigung, Beginn der Bindung und geplanter Wechsel. E-Mails und Nachrichten sollten mit Absender, Empfänger und Zugang gespeichert werden. Eine kurze mündliche Aussage ersetzt keine klare Vertragsanalyse.

Jahresgehalt statt Monatsentgelt prüfen: § 36 Abs 2 AngG knüpft an das letzte Monatsentgelt an. Sonderzahlungen bleiben außer Betracht.

Jeden anderen Verein als Konkurrenz behandeln: Geschäftszweig, Tätigkeit, Ort und tatsächliches Vereinsinteresse müssen zusammenpassen.

Mehr als ein Jahr vereinbaren: Die gesetzliche Höchstdauer wird nicht durch eine längere Vertragsformulierung erweitert.

Beendigungsgrund ausblenden: § 37 AngG kann die Rechte aus der Klausel abhängig davon ausschließen, wer die Beendigung veranlasst hat und warum.

Vertragsstrafe und Schadenersatz vermischen: Die Sonderregel des § 37 Abs 3 AngG begrenzt nicht nur die Höhe, sondern auch die verfügbaren Rechtsfolgen.

Kann ein Profifußballer nach Vertragsende immer zu einem Konkurrenzverein wechseln?
Nein. Zuerst sind Anwendbarkeit, Entgeltgrenze, Dauer, Gegenstand, Ort und Beendigungsgrund zu prüfen. Eine unwirksame oder zu weit reichende Klausel kann den Wechsel nicht in dem behaupteten Umfang verhindern.

Wie lange darf ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot gelten?
Nach § 36 Abs 1 Z 2 AngG darf der Zeitraum ein Jahr nicht übersteigen. Der konkrete Beginn und die Reichweite müssen zusätzlich aus der Vereinbarung und dem Beendigungszeitpunkt nachvollziehbar sein.

Zählen Prämien für die Entgeltgrenze mit?
Sonderzahlungen sind nach § 36 Abs 2 AngG bei der Ermittlung außer Betracht zu lassen. Bei variablen Bestandteilen muss daher genau geprüft werden, ob es sich um laufendes Entgelt oder um eine Sonderzahlung handelt.

Kann der Verein bei einem Verstoß automatisch eine hohe Strafe verlangen?
Nein. Eine vereinbarte Konventionalstrafe unterliegt § 37 Abs 3 AngG. Höhe und weitere Rechtsfolgen müssen anhand des Vertrags und der gesetzlichen Begrenzung geprüft werden.

Ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot im Profifußball ist nur innerhalb enger Grenzen wirksam. Entscheidend sind die Anwendbarkeit des Angestelltengesetzes, das letzte Monatsentgelt ohne Sonderzahlungen, die Höchstdauer von einem Jahr sowie eine sachlich, zeitlich und räumlich angemessene Reichweite. Die Art der Vertragsbeendigung und eine allfällige Konventionalstrafe können die Rechtsfolgen zusätzlich verändern.

Für die weitere Einordnung sollten Sie die Klausel mit der Ausstiegsklausel im Profifußball und dem Beitrag zum befristeten Profivertrag und zur Verlängerungsoption abgrenzen. Entscheidend bleibt der vollständige Wortlaut des eigenen Vertrags mit allen Nachträgen.

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